Les cas de rupture du CDI : la rupture conventionnelle

Public  : tous les entraîneurs et éducateurs salariés en CDI à temps plein ou à temps partiel.

Définition

La rupture conventionnelle est un nouveau mode de rupture négociée du contrat de travail instauré par la loi du 25 Juin 2008 et codifié aux articles L 1237-11 et suivants du Code du travail. Cette rupture peut être initiée tant par l’employeur que le salarié, qui s’entendent ensemble sur la date de rupture du contrat ainsi que sur le montant de l’indemnité de rupture en concluant une convention de rupture conventionnelle.

Cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail, destinées à garantir la liberté du consentement des parties. La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Attention ! une demande de rupture conventionnelle à l’initiative de votre employeur est souvent considérée comme un licenciement déguisé.

La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

• des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail
• des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail

Les avantages de ce mode de rupture ?

Il n’y a pas de préavis sauf à prendre en compte le délai de conclusion et d’homologation de la rupture conventionnelle. La procédure est simple et laisse une grande place à la négociation, à travers un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié.

Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister :

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
• soit, en l’absence de représentants d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative

Si le salarié choisit de se faire assister, il devra en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens.

La rupture conventionnelle présente l’avantage de pouvoir quitter la structure employeur avec une indemnité de départ tout en gardant la possibilité de bénéficier des allocations d’assurance chômage.

Les indemnités perçues sont exonérées de charges sociales et fiscales dans la limite de 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 123 408 € pour 2022 à hauteur du plus élevé des 3 montants suivants :

• montant de l’indemnité prévu par la loi
• 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute du salarié
• 50% de l’indemnité versée

Le montant de l’indemnité

L’employeur et le salarié doivent s’entendre sur le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Le montant de l’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Afin d’éviter toute remise en cause de la convention, il est conseillé de prévoir une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable que l’indemnité légale (L1234-9 du Code du travail).

La date de rupture du contrat

L’employeur et le salarié doivent s’entendre sur la date prévue de rupture du contrat. Celle-ci ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain de l’homologation de la convention de rupture par la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Il faut alors tenir compte :

• du délai de rétractation de 15 jours courant à compter de la signature de la convention de rupture conventionnelle par les deux parties
• du délai de 15 jours dont dispose la direction départementale du travail pour homologuer la convention : l’homologation est tacitement accordée à l’expiration des quinze jours

Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.

Les documents remis au salarié

L’employeur doit remettre au salarié :

• un certificat de travail
• une attestation destinée à Pôle emploi pour faire valoir ses droits éventuels aux allocations de chômage
• un solde de tout compte
• s’il y a un dispositif lié à l’épargne salariale dans l’entreprise, un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées doit être remis au salarié

Tous ces éléments sont à retrouver : http://vosdroits.service-public.fr/

Si le salarié quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

Contestation de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle peut faire l’objet d’une contestation devant le Conseil de Prud’hommes dans un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.