Les autres cas de rupture du CDI

Public : Entraîneurs et Educateurs salariés en CDI à temps plein ou à temps partiel. L’employeur ou le salarié peut à tout moment rompre le contrat sous certaines conditions.

Les cas de rupture autorisés :

  • A l’initiative de l’employeur, la rupture s’effectue dans le cadre d’un licenciement ou d’une mise à le retraite ;
  • A l’initiative du salarié, la rupture prend la forme d’une démission ou d’un départ volontaire à la retraite.

Mais le contrat peut également être rompu :

  • par accord entre les parties, dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle ou par le biais d’une rupture négociée ;
  • durant la période d’essai,http://vosdroits.service-public.fr/...
  • dans le cadre d’une résiliation judiciaire ;
  • par la prise d’acte de la rupture du contrat ;
  • en cas de force majeure.

 

A savoir :

Le licenciement a l’initiative de l’employeur –pour motif personnel et pour motif économique – ainsi que la rupture conventionnelle font l’objet de fiches spécifiques.

LES DOCUMENTS REMIS AU SALARIE

L’employeur doit remettre au salarié :

 

LA MISE A LA RETRAITE

La mise à la retraite est un autre moyen que la loi offre à l’employeur de rompre un contrat de travail. Elle constitue en effet une rupture du contrat de travail visant à mettre un salarié à la retraite sans que celui-ci ne puisse s’opposer à la rupture (il peut cependant décider de travailler pour un autre employeur).

La mise à la retraite est soumise à deux conditions de validités cumulatives :

  • Le salarié doit avoir atteint l’âge légal de la retraite ;
  • Le salarié doit pouvoir être en mesure de faire liquider une pension de retraite à taux plein.

LA DEMISSION

Elle permet au salarié de rompre son contrat de travail très librement, sans aucune formalité particulière, mais sous deux réserves :

  • Elle ne doit pas être abusive (c’est à dire utilisée dans le but d’obtenir un résultat étranger à la rupture du contrat) ;
  • Le salarié doit respecter un préavis qui dépend de la convention collective. La convention collective nationale du sport prévoit un préavis d’un mois pour les ouvriers et les employés, de deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres.

N.B : Le non respect de ces règles sera sanctionné par les Prud’hommes éventuellement saisis par l’employeur. Le salarié pourra être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur.

Ex : Un salarié percevant 2.000 euros de salaires mensuels, et soumis à un préavis conventionnel de 2 mois quitte brutalement son entreprise. L’employeur saisit le Conseil des Prud’hommes compétent et obtient la condamnation du salarié à lui verser une somme de 2.000 X 2 = 4.000 Euros.

Traditionnellement, la démission ne se présume pas. Cela signifie que pour être considérée comme telle, elle devra être « claire et non équivoque ».

ATTENTION : Sauf dans quelques rares exceptions, le salarié qui démissionne sera privé du bénéfice de ses indemnités de chômage.

LE DEPART A LA RETRAITE

C’est la faculté ouverte au salarié de quitter son entreprise dès lors qu’il a atteint l’âge légal de la retraite. Le salarié qui part à la retraite devra respecter le même préavis que celui qui lui aurait été applicable s’il avait été licencié.

LA PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

C’est le fait pour le salarié de constater que l’employeur a rompu à tort le contrat de travail et donc de se retirer.

Ce sont les juges qui ont créé ce nouveau mode de rupture du contrat de travail. Il permet au salarié qui reproche quelque chose à son employeur mais qui ne souhaite pas démissionner, notamment en raison de la règle visée plus haut selon laquelle la démission est privative d’indemnité-chômage, de rompre son contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture rompt automatiquement le contrat de travail, et il appartiendra au salarié de saisir le juge pour que celui-ci lui fasse produire les effets :

  • D’un licenciement injustifié si les faits invoqués par le salarié justifiaient la prise d’acte ;
  • D’une démission si les faits invoqués par le salarié ne justifiaient pas la prise d’acte.

Les faits en question doivent donc être « suffisamment graves ».

Ex. Une prise d’acte pour non-respect par l’employeur de la législation anti-tabac produit les effets d’un licenciement injustifié.

Ex. Une prise d’acte pour un retard de quelques jours dans le versement du salaire produit les effets d’une démission.

A la grande différence de la démission, la prise d’acte justifiée permet au salarié de quitter son emploi tout en ouvrant droit au bénéfice des allocations de chômage.

Il est interdit à employeur de prendre acte de la rupture du contrat par le salarié dans la mesure où il dispose du droit de le licencier en respectant la procédure légale.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail, destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

  • des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail ;
  • des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail.

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens.

La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.

Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative. Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.

Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.

Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :

  • impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation ;
  • et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l’on appelle « droit de rétractation »).

Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer ce droit de rétractation.

À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), avec un exemplaire de la convention de rupture.

Si le salarié quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

LA RESILIATION JUDICIAIRE

Conditions :

La résiliation judiciaire est une façon commune de rompre un contrat. Pourtant, la spécificité des relations de travail fait que cette rupture est très encadrée lorsqu’il s’agit de rompre un contrat de travail.

  • L’employeur ne peut pas y recourir (sauf dans de rares exceptions) ;
  • Le salarié peut y recourir mais elle ne sera prononcée qu’à certaines conditions.

Pour que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée par le Conseil de prud’hommes, il faut que les faits sur lesquels le salarié se base pour la réclamer soient considérés comme un manquement par l’employeur aux obligations essentielles du contrat.

Ex. Le paiement du salaire ou la fourniture du travail sont considérés comme des obligations essentielles du contrat de travail.

Effets :

Deux issues à l’action en résiliation par le salarié sont envisageables :

  • Le juge accueille ses demandes : la résiliation est prononcée et s’analyse en un licenciement injustifié qui ouvre droit à indemnisation pour le salarié ;
  • Le juge rejette ses demandes : la résiliation est refusée et le contrat de travail continue de s’exécuter.

LA FORCE MAJEURE

La force majeure se caractérise par trois critères : c’est un évènement imprévisible, inévitable et insurmontable. Ainsi, si l’accomplissement du contrat de travail est rendu impossible par un tel évènement, sa rupture ou sa suspension sera requise, selon que l’évènement en question est temporaire ou définitif.

Ex : un incendie, un cyclone détruisant les installations de l’entreprise. Une décision administrative rendant l’exercice de l’activité de l’entreprise désormais impossible.

Toutefois, une mauvaise conjoncture économique ne peut être considérée comme un évènement de force majeure.

Si la force majeure est avérée, l’employeur sera libéré de son obligation de respecter le préavis et de verser l’indemnité compensatrice de préavis. Il ne doit pas l’indemnité de licenciement mais il demeure redevable de l’indemnité compensatrice de congés payés.

PENDANT LA PERIODE D’ESSAI

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité. Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas.

L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.
Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • deux semaines après 1 mois de présence ;
  • un mois après 3 mois de présence.

Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d’un CDD stipulant un essai d’au moins une semaine.

Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la jurisprudence. Ainsi :

  • la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;
  • si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;
  • l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé.