Le licenciement pour motif personnel

Public : Entraîneurs et Educateurs salariés en CDI à temps plein ou à temps partiel.

Le licenciement personnel peut être soit pour faute (on parle de licenciement disciplinaire), soit pour cause réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement de droit commun ou non disciplinaire).

Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :

  • réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ;
  • sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les " états de service " du salarié.

La procédure à suivre se décompose comme suit :

  • convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ;
  • rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ;
  • respecter un préavis.

Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne :

  • l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) ;
  • la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre ;
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salariéhttp://travail-emploi.gouv.fr/infor...).

Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

L’entretien doit permettre :

  • à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé ;
  • au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments. Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.

Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer, en recommandé avec avis de réception, la lettre de licenciement.

Son contenu : les motifs précis du licenciement. La nature des faits reprochés doit en effet apparaître très clairement, sinon le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise.

Les raisons invoquées lient l’employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, il ne peut plus avancer d’autres motifs.

Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d’une durée au moins égale à :

  • un mois, si l’ancienneté du salarié est inférieure à 2 ans ;
  • deux mois, pour une ancienneté supérieure à 2 ans ;
  • trois mois pour le salarié cadre.

Pendant le préavis, le salarié continue de :

  • travailler normalement ;
  • percevoir la rémunération habituelle. Mais l’employeur peut toujours dispenser le salarié d’exécuter - totalement ou partiellement - le préavis. Précisée par écrit, cette dispense n’avance pas la date de rupture du contrat de travail et est sans incidence sur l’indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée.

Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis.

La durée du préavis entre dans le calcul des congés payés.

Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Sauf exception, ces dispositions ne sont toutefois pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés : dans ce cas, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié peut prétendre à une indemnité, dont le montant est fixé par le juge, destinée à réparer le préjudice que lui fait subir l’irrégularité de la procédure.

En cas de méconnaissance des dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés.

Plusieurs types de faute peuvent être imputés au salarié. Selon les cas, les conséquences seront différentes pour lui.


Licenciement pour faute simple

C’est le niveau le plus bas dans la faute. Les exemples de ces fautes sont multiples. Ils vont par exemple des absences répétées, aux erreurs de caisses. Cette procédure ouvre droit à l’indemnité de licenciement, au préavis et aux indemnités de congés payés.

En cas de contestation du licenciement pour faute grave du salarié, le Conseil des Prud’hommes peut requalifier la faute grave en faute simple et condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité de préavis et l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.


Licenciement pour faute grave

La faute grave a provoqué pour l’entreprise des troubles sérieux ou des pertes et elle nécessite de se séparer immédiatement du salarié. Elle est caractérisée par la réunion de trois éléments : elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d’une obligation contractuelle ou manquement à la discipline de l’entreprise. La violation reprochée doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’abandon de poste, le harcèlement sexuel ou encore les actes d’insubordination peuvent entraîner un licenciement pour faute grave. Le salarié licencié ne bénéficie, dans ce cas, d’aucun préavis avant son départ, qui est effectif dès la réception de la lettre de licenciement. Il ne perçoit pas non plus d’indemnité de licenciement. En revanche, il perçoit ses indemnités de congés payés.

Exemple : « Roussey c/SASP ASSE Loire », Cour de cassation, 13 juin 2012, n°11-12826. Dans cette affaire, l’entraîneur de l’équipe professionnelle avait été licencié pour faute grave par son club car il avait refusé la nomination d’un directeur sportif sous l’autorité duquel il aurait été placé. La Cour de cassation a requalifié ce licenciement en « licenciement sans cause réelle et sérieuse » car le directeur sportif qui a été nommé avait en charge l’encadrement du secteur sportif du club, alors que l’entraîneur avait déjà cette charge dans son contrat de travail. Cela constituait une modification unilatérale du contrat du salarié. De plus, le club n’apporte pas d’élément de preuve de la volonté de son entraîneur de contester la nomination de ce directeur sportif.

En revanche, le fait pour une salariée d’avoir injurié son supérieur hiérarchique et de lui avoir jeté des documents à la figure est constitutif d’une faute grave (Cour de cassation, 29 novembre 2000, n°98-43936).


Licenciement pour faute lourde

La faute lourde est particulièrement grave et répond à la volonté de nuire à l’entreprise. Cette intention de nuire doit être établie. C’est par exemple le cas lors de détournement de fonds ou de création d’une entreprise concurrente. Dans ce cas, le salarié n’a droit ni au préavis de licenciement, ni aux indemnités de licenciement, ni même à l’indemnité compensatrice de congés payés. L’employeur peut aussi se retourner contre le salarié pour lui réclamer le remboursement du préjudice subi.


Indemnités chômage

Le licenciement pour faute, quelle qu’en soit la gravité, ne remet pas en cause le droit du salarié licencié à percevoir les allocations chômage.