L’entretien préalable au licenciement pour motif personnel

Public : tous salariés (on parle de « rupture anticipée » du contrat en matière de CDD).

Définition : L’entretien préalable au licenciement est une phase obligatoire de la procédure de licenciement. C’est une phase de conciliation pouvant éventuellement conduire l’employeur à revenir sur son intention de licencier le salarié.

Si ce licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.

La notification de cet entretien doit être remise en main propre au salarié ou envoyé en courrier recommandé avec avis de réception. Cette convocation doit mentionner :

  • l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) ;
  • la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre ;
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié).

Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Conçu dans l’intérêt du salarié, l’entretien préalable doit aussi permettre à l’employeur de prendre une décision plus éclairée : soit il sera conforté dans son projet de licenciement, soit il adoptera une solution moins radicale (mise à pied, reclassement...), soit enfin si la rupture apparaît comme inéluctable et conflictuelle, il appréciera l’opportunité d’une transaction évitant ainsi les aléas d’un contentieux.

Au regard de l’objectif de l’entretien préalable, il est impossible de notifier le licenciement au salarié à la fin de l’entretien : il s’agit d’une irrégularité de procédure privant le licenciement de cause réelle et sérieuse (l’employeur doit attendre un minimum de 2 jours ouvrables avant d’envoyer le courrier, en recommandé avec avis de réception.

La gravité des faits reprochés au salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de convocation à l’entretien préalable. Si ces faits rendent indispensable une mise à l’écart immédiate du salarié, l’employeur peut avoir recours à une mise à pied conservatoire qui n’est pas une sanction disciplinaire en tant que telle mais une mesure d’attente jusqu’à la décision définitive de l’employeur.

Lors de cet entretien vous pouvez être assisté par une personne de votre choix appartenant à l’entreprise. Si votre entreprise ne détient pas de représentants du personnel, vous pouvez faire appel à un conseiller inscrit sur une liste établie par le préfet.